「“磨く採用”の軌跡──8応募ゼロから蘇った現場、仕組みで人が集まる会社へ」

2025-10-21

C O N T E N T S

クライアントは、埼玉県と群馬県に拠点を持つ製造業の企業。従業員数は約500名。地域のものづくりを支えてきた老舗だ。

しかし近年、高齢化が進み、定年退職による人員減少が相次いだ。
求人広告を出しても反応は乏しく、半年で応募8件・採用ゼロ。「採用ができない会社」になりかけていた。

企業規模の縮小を目の前にして、採用担当者には焦りと重圧がのしかかっていた。
「人が辞めるスピードの方が、入るスピードより速い──」社内ではそんな言葉が日常会話に混じるようになっていた。

そのとき、採用課題の改善を一任されたのが 株式会社 Enrich Partners。
求人広告の運用改善を専門に手掛ける同社は、単なる媒体選定ではなく、採用活動の設計そのものを見直すことから着手した。

「うまくいっていないのは“ツール”ではなく、“伝え方”の問題なんです」担当した小野塚氏はそう語る。

当時の求人原稿は、ありきたりな表現ばかりだった。
「どこでも使えそうな言葉を並べていた」と小野塚氏は振り返る。地域特性にも職種特性にも合わず、求職者が働く姿を想像できない。

Enrich Partnersはまず、“採用したい人”のイメージを再定義した。
現場リーダーやベテラン社員へのヒアリングを重ね、欲しい人材の人物像を可視化。そこから「ペルソナ逆算」の手法で、求人広告を再構築した。

「応募者が知りたい情報」と「企業が伝えたい情報」は一致しない。従来の原稿は後者が中心だった。
だからこそ、“応募者が働く未来を想像できる言葉”に変える必要があったのだ。

原稿冒頭では「現場のリアルな声」を取り上げ、写真と組み合わせて臨場感を演出。
条件面ではなく“働く人の雰囲気”を伝える構成に変更した。結果、企業の個性がにじみ出る内容に仕上がった。

採用を成功させるには、「戦略」だけでなく「表現の質」が問われる。
小野塚氏はデータと感性を融合させ、応募率の高い原稿構成を探り続けた。

「タイトル、写真、本文の順番を変えるだけでも反応が違う。Aの原稿が好調でも、次のB案を試し、C案も準備しておく。偶然の成功で満足してしまうと、改善サイクルが止まってしまうんです。」

この発想はまさに “ABテスト型PDCA” だ。
うまくいっても、うまくいかなくても、必ず次の仮説を立てる。止まらない改善こそが、再現性ある採用を生み出す。

小野塚氏は笑ってこう言う。「みんな、これをやっていないんですよ。単純なことなんですけどね。」
採用成功率90％を誇るエージェントの言葉には、経験に裏打ちされた重みがある。

Enrich Partnersでは、原稿を“磨く”文化をつくった。1か月ごとに応募データを分析し、次の原稿を用意。
好調な原稿でも止めずに更新を繰り返す。「良かった原稿も“今後も良い”とは限らない」と小野塚氏は断言する。

原稿を磨く過程では、毎回チームレビューを実施。
クリック率、応募率、滞在時間──数字の裏にある“応募者の行動意図”を議論する。表面的な改善ではなく、“なぜ”を掘り下げる思考が、採用戦略を成熟させた。

「一度採用できても、それで終わりではない。
“採用でき続ける仕組み”を企業内に残すことが、本当の支援なんです。」

結果はすぐに現れた。
取り組み開始から3か月で応募数は28名に増加。そのうち2名を採用し、次の採用活動も順調に回り始めた。

採用担当者は「応募が安定してきて、ようやく落ち着いて採用を考えられる」と語る。
運用型採用の仕組みが根付き、“採用ができる会社”へと変化を遂げた。

この成功を通じて、Enrich Partnersが得た教訓は明快だ。
「求人のプランニング」「原稿の作りこみ」「PDCA」。この3つを突き詰めれば、どんな企業でも採用は再現できる。

採用とは、才能を“探す”ことではなく、“伝える力”を鍛えること。
そう語る小野塚氏の姿勢には、職人のような誇りと一貫した信念がある。

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株式会社 Enrich Partners（担当：小野塚）
公式サイト：https://enrich-partners.co.jp/

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